Chcete propustit zaměstnance pro nadbytečnost? Jedna chyba může z výpovědi udělat problém na měsíce

Rozhodli jste se zrušit pracovní místo, snížit počet zaměstnanců nebo změnit fungování firmy? Výpověď pro nadbytečnost patří mezi běžné způsoby ukončení pracovního poměru, ale pouhé rozhodnutí, že konkrétního zaměstnance už nepotřebujete, nestačí. Pokud není organizační změna správně provedena a skutečně nesouvisí s nadbytečností zaměstnance, může výpověď skončit před soudem. Zjistěte, jak správně provést organizační změnu a předejít neplatné výpovědi.

Firma se vyvíjí. Některá oddělení rostou, jiná se zmenšují, zavádějí se nové technologie, mění se pracovní postupy a někdy zaměstnavatel jednoduše zjistí, že určitou pracovní pozici už v původním rozsahu nepotřebuje. V takové chvíli často přichází na řadu výpověď pro nadbytečnost.

Na první pohled může být situace poměrně jasná: firma přijme organizační změnu, pracovní místo zruší a zaměstnanci dá výpověď. V pracovním právu ale nestačí, že zaměstnavatel svou změnu jednoduše označí jako „organizační“.

Pokud zaměstnanec výpověď napadne, soud může zkoumat, zda organizační změna skutečně nastala, zda se kvůli ní zaměstnanec stal nadbytečným a zda mezi těmito dvěma skutečnostmi existuje skutečná souvislost. Právě proto je důležité mít celý proces promyšlený ještě před tím, než zaměstnanec výpověď dostane.

Kdy může zaměstnavatel dát výpověď pro nadbytečnost

Zákoník práce neumožňuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď z libovolného důvodu. Zaměstnavatel se musí pohybovat v rámci zákonem stanovených výpovědních důvodů. Jedním z nich je právě nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizační změny. Může jít například o rozhodnutí změnit úkoly zaměstnavatele nebo technické vybavení, snížit počet zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce či provést jinou organizační změnu.

Důležité však je pořadí událostí. Nejprve musí existovat rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizační změně. V jejím důsledku se musí konkrétní zaměstnanec stát nadbytečným a mezi organizační změnou a jeho nadbytečností musí existovat příčinná souvislost.

Jinými slovy: organizační změna nemůže být pouze formální záminkou, která má dodatečně ospravedlnit rozhodnutí propustit konkrétního člověka.

Nestačí říct: „Tuto pozici už nepotřebujeme“

Představme si situaci, kdy zaměstnavatel není dlouhodobě spokojený s konkrétním zaměstnancem. Místo toho, aby řešil skutečný problém odpovídajícími pracovněprávními prostředky, rozhodne se jeho pracovní místo „zrušit“ a dá mu výpověď pro nadbytečnost.

Pokud ale jeho práci následně bez zásadní změny převezme nový zaměstnanec na prakticky stejné pozici, může vzniknout otázka, zda šlo vůbec o skutečnou organizační změnu. Právě takové okolnosti mohou být důležité v případném soudním sporu.

Výpověď pro nadbytečnost totiž neslouží jako univerzální způsob, jak ukončit pracovní poměr s člověkem, se kterým už zaměstnavatel nechce spolupracovat. Musí za ní stát reálná organizační změna, jejímž důsledkem je skutečná nadbytečnost daného zaměstnance.

Kdy musí organizační změna vzniknout

Samotné rozhodnutí o organizační změně nemusí mít podle původního podkladu písemnou podobu ani nemusí být veřejně vyhlášeno. Pro zaměstnavatele však může být písemné zachycení takového rozhodnutí velmi důležité z praktického hlediska. Pokud totiž později vznikne spor, bude zaměstnavatel potřebovat doložit, že organizační změna nebyla vytvořena dodatečně pouze jako argument pro již uskutečněnou výpověď.

Rozhodnutí o organizační změně proto musí předcházet samotné výpovědi. Zaměstnanec zároveň musí být s touto skutečností seznámen nejpozději ve výpovědi. Podstatné je také správné časové nastavení celého procesu. Nadbytečnost se neposuzuje jednoduše v okamžiku předání výpovědi, ale ve vazbě na účinnost organizační změny. Pokud jsou jednotlivé kroky špatně načasované, může to mít dopad na platnost skončení pracovního poměru.

Kdo rozhoduje o tom, který zaměstnanec je nadbytečný

Organizační změna může zasáhnout více lidí na podobných pozicích. Co když například firma potřebuje snížit počet zaměstnanců v jednom oddělení z pěti na čtyři? Kdo rozhodne, který z nich odejde? Tuto volbu zpravidla provádí zaměstnavatel. Soud běžně nepřezkoumává, zda si zaměstnavatel „vybral správného člověka“.

Ani tato pravomoc ale není neomezená. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance k propuštění vybrat na základě diskriminačních kritérií. Samotné podnikatelské rozhodnutí o tom, jak má firma po organizační změně fungovat, tedy patří zaměstnavateli, ale způsob jeho provedení musí respektovat pracovněprávní pravidla.

Při výpovědi pro nadbytečnost vzniká nárok na odstupné

Nadbytečnost patří mezi organizační důvody skončení pracovního poměru. Zaměstnanec proto při splnění zákonných podmínek nezůstává bez finanční kompenzace. Vzniká mu nárok na odstupné, jehož zákonná výše se odvíjí mimo jiné od délky pracovního poměru.

Pro zaměstnavatele je důležité počítat s tímto nákladem už ve chvíli, kdy organizační změnu plánuje. Náklady na propouštění totiž nejsou tvořeny pouze poslední mzdou zaměstnance. Při větším počtu rušených pracovních míst může odstupné představovat významnou položku, kterou je vhodné zahrnout do finančního plánování celé změny.

Co když zaměstnanec s výpovědí nesouhlasí

Předáním výpovědi nemusí být celý problém definitivně uzavřen. Pokud zaměstnanec považuje výpověď za neplatnou, může se obrátit na soud a domáhat se určení její neplatnosti. Podle podkladu pro tento článek musí žalobu podat ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Tato lhůta je velmi důležitá. Pokud zaměstnanec své právo včas neuplatní, může pracovní poměr skončit i na základě výpovědi, která by jinak mohla být neplatná.

Pro zaměstnavatele však soudní spor představuje značnou nejistotu. Nejde jen o samotné právní zastoupení. Spor se může protáhnout a v závislosti na okolnostech může mít neplatné skončení pracovního poměru další finanční následky. Proto je mnohem bezpečnější řešit případná slabá místa ještě před předáním výpovědi než následně před soudem vysvětlovat, proč byla organizační změna skutečná.

Kdy může být výpověď pro nadbytečnost neplatná

Jedním z největších rizik je situace, kdy organizační změna existuje pouze na papíře nebo byla přijata účelově proto, aby se zaměstnavatel zbavil konkrétního zaměstnance. Problematická může být také situace, kdy organizační změna sice skutečně proběhla, ale zaměstnanec se jejím následkem ve skutečnosti nadbytečným nestal.

Právě příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností je jedním ze základních předpokladů platné výpovědi. V praxi proto nestačí mít dokument nazvaný „Rozhodnutí o organizační změně“. Důležitý je jeho skutečný obsah a následné fungování společnosti.

Pokud například zaměstnavatel deklaruje zrušení určité pozice, ale krátce poté přijme jiného člověka, který vykonává v zásadě stejnou práci, může si tím svou pozici v případném sporu výrazně zkomplikovat.

Organizační změnu plánujte dříve než samotnou výpověď

Častou chybou bývá, že zaměstnavatel začne právní stránku věci řešit až ve chvíli, kdy už je prakticky rozhodnutý, kterému zaměstnanci chce výpověď předat. Správný postup by měl začínat mnohem dříve.

Nejprve je potřeba vyjasnit, jaká organizační změna má ve společnosti nastat a proč. Následně je nutné posoudit, které pracovní pozice změna skutečně ovlivní, kdy má být účinná a jak správně načasovat případné ukončování pracovních poměrů.

Teprve poté přichází na řadu samotná výpověď. Takový postup není zbytečnou právní formalitou. Pomáhá zaměstnavateli doložit, že za výpovědí skutečně stojí potřeby společnosti a že nadbytečnost zaměstnance je důsledkem organizačního rozhodnutí, nikoli naopak.

Závěrem: u výpovědi pro nadbytečnost rozhodují souvislosti

Výpověď pro nadbytečnost může být zcela legitimním nástrojem ve chvíli, kdy firma mění svou strukturu, snižuje počet zaměstnanců, zavádí nové technologie nebo jiným způsobem upravuje své fungování. Samotné označení zaměstnance za „nadbytečného“ však k platnému ukončení pracovního poměru nestačí.

Musí existovat skutečná organizační změna, zaměstnanec se v jejím důsledku musí stát nadbytečným a mezi oběma skutečnostmi musí být jasná souvislost. Stejně důležité je správné načasování jednotlivých kroků a dodržení zákonných podmínek.

Chyba při výpovědi se přitom často ukáže až ve chvíli, kdy zaměstnanec podá žalobu. Proto se vyplatí správnost celého postupu prověřit ještě předtím, než výpověď dostane do ruky.

Pokud připravujete organizační změnu nebo výpověď zaměstnance pro nadbytečnost a chcete mít jistotu, že je celý postup právně správně nastavený, v AZ LEGAL vám s tím rádi pomůžeme.