fbpx

Důvody pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem

výpověď zaměstnavatele

Důvody pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem

Dnešní zákonná úprava poskytuje zaměstnanci vysokou úroveň ochrany. Ukončení pracovního poměru s nevyhovujícím zaměstnancem je pro zaměstnavatele poměrně složité. Obecně existují čtyři způsoby, jak rozvázat pracovní poměr. Jsou jimi dohoda, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru. První dva způsoby nejsou pro zaměstnavatele nikterak problematické. Dohoda znamená, že se zaměstnanec a zaměstnavatel spolu dohodnou na rozvázání pracovního poměru ke sjednanému dni, ke zrušení ve zkušební době zase zaměstnavatel nemusí uvádět žádný důvod. Oba tyto způsoby pro svoji platnost vyžadují písemnou formu. Další způsoby už můžou být pro zaměstnavatele problematičtější, protože je lze použít pouze v zákonem stanovených případech.

Výpověď z organizačních důvodů

Jako důvod pro výpověď danou zaměstnavatelem můžou být organizační důvody na straně zaměstnavatele. Těmito organizačními důvody může být zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a nadbytečnost zaměstnance vzhledem ke změně jeho úkolů, změně technického vybavení nebo snižování stavu zaměstnanců. Propouštění z těchto důvodů však není pro zaměstnavatele příliš výhodné, protože při výpovědi z těchto důvodů musí zaměstnanci vyplatit odstupné ve výši závisející na počtu odpracovaných let zaměstnancem u daného zaměstnavatele.

Výpověď ze zdravotních důvodů

Zaměstnavatel dále může dát zaměstnanci výpověď ze zdravotních důvodů na straně zaměstnance. O těchto důvodech musí být vždy rozhodnuto na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, pokud zaměstnance nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Tento důvod je pro zaměstnavatele ale ještě více nevýhodný, než výpověď z organizačních důvodů. Zaměstnanci totiž náleží odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku průměrného měsíčního příjmu. Druhým zdravotním důvodem je dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnancem.

Další důvody pro výpověď danou zaměstnavatelem

Další výpovědní důvody jsou již pro zaměstnavatele příznivé, nicméně v případě soudního sporu jsou někdy těžko prokazatelné. Patří mezi ně nesplňování předpokladů stanovených právním předpisem pro výkon sjednané práce, nesplňování požadavků pro řádný výkon práce nebo dosahování neuspokojivých pracovních výsledků, přičemž byl zaměstnanec v posledních dvanácti měsících písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Výpověď pro porušování pracovních povinností

Konečně je možné dát zaměstnanci výpověď pro porušování pracovních povinností. Pro závažné porušení povinností lze udělit výpověď okamžitě, pro soustavné méně závažné porušování povinností jen tehdy, jestliže byl zaměstnanec v době posledních šesti měsíců v souvislosti s tímto porušováním písemně upozorněn na možnost udělení výpovědi. Zaměstnavatel by měl mít na paměti, že ve výpovědi musí její důvod skutkově vymezit. Pro co nejvyšší ochranu zaměstnavatele je dobré co nejpřesněji popsat, v čem porušování povinností spatřuje, kdy a jakým způsobem se tohoto jednání zaměstnanec dopustil.

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době. Ochrannou dobou se myslí dočasná pracovní neschopnost, pokud si ji zaměstnanec nepřivodil úmyslně nebo v důsledku požití alkoholu nebo návykových látek, výkon vojenského cvičení, výkon veřejné funkce a v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo když čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Platí pravidlo, že pokud dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď před začátkem ochranné doby a výpovědní doba by skončila v této ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Na první pohled může tato konstrukce vypadat poněkud složitě. Pro ilustraci si uvedeme příklad. Jestliže zaměstnanec dostane výpověď, začne běžet standardní dvouměsíční výpovědní doba, ze které uběhne jen měsíc a zaměstnanec onemocní a bude dočasně práce neschopný, běh výpovědní doby bude pokračovat až po ukončení pracovní neschopnosti. Až poté skončí pracovní poměr.

Výjimky ze zákazu výpovědi

Zákoník práce je v tomto ohledu formulován velmi složitě. Stanoví totiž výjimky ze zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem, tedy zjednodušeně řečeno stanoví, kdy je možné dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Pokud dostane zaměstnanec výpověď z důvodu zrušení zaměstnavatele, nevztahuje se na něj ustanovení o ochranné době. Výpověď tedy dostat může. Pokud se zaměstnavatel přemísťuje, může dát výpověď všem, kromě ženy na mateřské nebo rodičovské dovolené (nebo muži na rodičovské dovolené). Stejné pravidlo platí i pro výpověď danou pro porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Co se týče soustavného méně závažného porušení povinností, nelze dát výpověď těhotné zaměstnankyni a muži či ženě na mateřské, potažmo rodičovské dovolené.

Potřebujete pomoci v pracovně právních vztazích, abyste si zbytečně neuškodili? Naši právníci jsou Vám k dispozici!

Můžete nás kontaktovat na infolince 601 303 666 nebo emailu info@azlegal.cz, nebo si můžete požádat o nezávaznou konzultaci vyplněním jednoduchého formuláře a my se Vám ozveme.


Důvody pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem

Nenechte se překvapit! Přihlaste se k našim novinkám a získejte ZDARMA zajímavé ebooky!

pravni-rizika-pri-podnikani
12-rad-jak-nenaletet-podvodnikum

Odesláním souhlasíte se zpracováním osobních údajů.

A také důležité informace, které by Vám něměly uniknout…

Třeba 12 rad, jak nenaletět podvodníkům!

Nebudeme Vám psát moc často a kdykoliv se můžete odhlásit. Samotný e-book pak najdete zde.

 
Líbí se Vám náš obsah? Prosíme podpořte nás a dejte nám like!