Kdy můžete zaměstnance převést na jinou práci? Ne vždy potřebujete jeho souhlas

Každý zaměstnavatel se může dostat do situace, kdy zaměstnanec nemůže nebo nesmí dál vykonávat svou dosavadní práci. Někdy je řešení jednoduché a zaměstnavatel se se zaměstnancem dohodne na změně pracovní pozice. Existují však i případy, kdy zákon ukládá zaměstnavateli povinnost zaměstnance převést na jinou práci, a to i bez jeho iniciativy. Kdy taková situace nastává a jak postupovat správně?

V průběhu pracovního poměru se mohou objevit situace, které při podpisu pracovní smlouvy nikdo nepředpokládal. Zaměstnanec může přijít o zdravotní způsobilost, změnit se mohou podmínky na pracovišti nebo nastanou okolnosti, které zaměstnavateli znemožní přidělovat práci podle původní pracovní smlouvy.

V takových případech často přichází na řadu převedení zaměstnance na jinou práci. Mnoho zaměstnavatelů se však domnívá, že bez souhlasu zaměstnance není podobná změna možná. Ve skutečnosti záleží na tom, z jakého důvodu ke změně dochází.

Převedení zaměstnance dohodou je nejjednodušší řešení

Ve většině případů je nejlepším řešením vzájemná dohoda.

Pokud zaměstnavatel i zaměstnanec souhlasí se změnou druhu práce, stačí uzavřít písemný dodatek k pracovní smlouvě, ve kterém bude nový druh práce přesně vymezen. Takové řešení bývá nejrychlejší a zpravidla předchází zbytečným sporům.

V praxi k tomu dochází například tehdy, když zaměstnanec přechází na jinou pozici v rámci firmy, mění pracovní náplň nebo získává nové kompetence.

Ne vždy je ale možné postupovat pouze na základě dohody.

Kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci

Existují situace, kdy zákoník práce zaměstnavateli ukládá povinnost zaměstnance převést na jinou práci.

Nejčastěji jde o případy, kdy je potřeba chránit zdraví zaměstnance nebo dalších osob. Typicky se může jednat o situaci, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci, dále o těhotné nebo kojící zaměstnankyně vykonávající nevhodnou práci nebo zaměstnance pracující v noci, kteří již podle lékařského posudku nesmějí noční práci vykonávat.

V těchto případech nejde pouze o možnost zaměstnavatele. Jde o zákonnou povinnost, jejímž cílem je chránit zdraví zaměstnance a zajistit bezpečné pracovní podmínky.

Kdy může zaměstnavatel rozhodnout jednostranně

Vedle povinných případů existují také situace, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést může, ale není to jeho povinnost.

Typickým příkladem je zahájení trestního řízení proti zaměstnanci pro podezření z úmyslného trestného činu spáchaného v souvislosti s výkonem práce nebo situace, kdy zaměstnanec dočasně nesplňuje zvláštní předpoklady potřebné pro výkon sjednané práce.

I v těchto případech však musí zaměstnavatel pečlivě zvážit, zda je převedení přiměřené a zda nově přidělená práce odpovídá zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci zaměstnance.

Převedení zaměstnance ovlivňuje také mzdu

Jednou z častých otázek zaměstnavatelů je, jak se změna práce projeví na odměňování.

Pokud je zaměstnanec převeden na lépe placenou pozici, přísluší mu mzda odpovídající nové práci. Jestliže je naopak převeden na práci, která je odměňována nižší mzdou, zákon v některých případech zaměstnance chrání tím, že mu zachovává nárok na doplatek do výše průměrného výdělku. Neplatí to však vždy a konkrétní postup závisí na důvodu převedení zaměstnance.

Právě proto je vhodné každou podobnou situaci individuálně posoudit ještě před tím, než zaměstnavatel rozhodnutí zaměstnanci oznámí.

Jak správně zaměstnance převést na jinou práci

Samotné rozhodnutí nestačí. Stejně důležité je také správně nastavit celý proces.

Pokud dochází ke změně na základě dohody, je potřeba uzavřít písemný dodatek k pracovní smlouvě. Jestliže zaměstnavatel rozhoduje jednostranně, měl by zaměstnance o této skutečnosti písemně informovat, uvést důvod převedení i způsob odměňování za novou práci.

Pečlivá dokumentace je důležitá nejen kvůli přehlednosti, ale také pro případnou kontrolu inspekce práce nebo budoucí spor se zaměstnancem.

Jaká rizika hrozí při nesprávném postupu

Někteří zaměstnavatelé se domnívají, že převedení zaměstnance je pouze interní organizační záležitostí. Ve skutečnosti může nesprávný postup vést k nepříjemným následkům.

Pokud zaměstnavatel nesplní povinnost zaměstnance převést tam, kde mu to ukládá zákon, nebo při změně poruší pracovněprávní předpisy, může se zaměstnanec obrátit na inspekci práce. Ta je oprávněna provést kontrolu, uložit zaměstnavateli opatření k nápravě a v závažnějších případech také pokutu. Pokud by navíc došlo k rozvázání pracovního poměru v rozporu se zákonem, může se zaměstnanec domáhat neplatnosti výpovědi.

Právě proto se vyplatí podobné situace řešit včas a mít jistotu, že celý postup odpovídá zákoníku práce.

Závěrem

Převedení zaměstnance na jinou práci může být běžnou součástí pracovního života firmy. Záleží však na důvodu změny, protože v některých případech jde pouze o možnost zaměstnavatele, zatímco jindy mu zákon ukládá jasnou povinnost. Správně nastavený postup pomůže předejít sporům se zaměstnancem i případným sankcím ze strany kontrolních orgánů.

Pokud řešíte převedení zaměstnance na jinou práci nebo si nejste jistí, jak správně postupovat podle zákoníku práce, rádi vám v AZ LEGAL pomůžeme najít řešení odpovídající konkrétní situaci.