Mzdy pod lupou: co budou muset zaměstnavatelé nově zveřejňovat od roku 2026

Evropská unie přichází s novými pravidly, která mají zásadně změnit způsob odměňování zaměstnanců. Jejich cílem je větší transparentnost a omezení rozdílů v odměňování – zejména mezi muži a ženami.

Pro zaměstnavatele to ale znamená jednu zásadní věc: mzdy přestanou být „interní záležitostí firmy“ a dostanou se mnohem více na veřejnost. Zásadní změny by měly nastat už během tohoto roku s tím, že Česká republika je povinna implementovat je nejpozději do června 2026.

Na co se tedy připravit?

1. Mzdu budete muset uvádět už v inzerátu

Jedna z nejviditelnějších změn se týká náboru.

Nově budete muset:

• uvádět mzdové rozpětí,

• nebo konkrétní nástupní mzdu,

• a to ještě před prvním pohovorem.

Tato povinnost se bude týkat všech zaměstnavatelů – bez ohledu na velikost firmy.

Zároveň už nebude možné:

• ptát se uchazeče na jeho představu o mzdě,

• aniž by znal, co nabízíte vy.

Jinými slovy: vyjednávání o mzdě se výrazně narovná.

2. Zaměstnanci získají přístup k informacím o mzdách

Další zásadní změna: zaměstnanci budou mít právo vědět, jak jsou odměňováni ostatní.

Konkrétně budou moci požadovat:

• informace o své mzdě,

• a také o průměrné mzdě kolegů na stejné pozici,

• včetně rozdělení podle pohlaví.

Zaměstnavatel bude muset tyto informace poskytnout:

• písemně nebo elektronicky,

• nejpozději do 2 měsíců.

Důležité je, že: zaměstnance nelze omezovat v nakládání s těmito informacemi (např. doložkami mlčenlivosti).

3. Velké firmy čeká reporting rozdílů v odměňování

U větších zaměstnavatelů přibude další povinnost.

• 250+ zaměstnanců → report každý rok

• 150–249 zaměstnanců → každé 3 roky

Menší firmy (do 150 zaměstnanců) tuto povinnost mít nebudou.

Cílem je identifikovat rozdíly v odměňování mezi muži a ženami a případně je řešit.

4. Ve sporech se obrací důkazní břemeno

Velmi zásadní změna z právního pohledu: pokud zaměstnanec tvrdí, že je diskriminován v odměňování:

• stačí, aby předložil základní indicie,

• a důkazní břemeno se přesune na zaměstnavatele.

To znamená, že: zaměstnavatel bude muset prokázat, že k diskriminaci nedošlo.

To výrazně zvyšuje význam:

• interních pravidel,

• dokumentace,

• a konzistence v odměňování.

Jak se na změny připravit

Doporučujeme zaměřit se zejména na:

• analýzu současného systému odměňování,

• identifikaci rozdílů mezi zaměstnanci,

• jasné definování pracovních pozic,

• nastavení transparentních pravidel odměňování,

• případně audit odměňování.

Cílem by měl být stav, kdy odměňování dává smysl, je obhajitelné, a obstojí i při případné kontrole nebo sporu.

Závěrem

Transparentní odměňování není jen legislativní změna, ale zásah do fungování firem. Pro zaměstnavatele to znamená větší odpovědnost, ale také nutnost mít v odměňování jasno.

Pokud si nejste jistí, zda váš systém odměňování odpovídá novým požadavkům nebo kde mohou vznikat rizika, rádi vám pomůžeme situaci vyhodnotit a nastavit bezpečné řešení.