Potřebujete brigádníky? Jaké máte možnosti pro jejich zaměstnání?

V případě, že nepotřebujete zaměstnance na plný úvazek, ale pouze brigádníka, přečtěte si náš článek z oblasti pracovního práva pro zaměstnavatele. Jako zaměstnavateli se vám nabízejí nejčastěji využijete dvě možnosti pro jejich zaměstnání. Jednou je dohoda o provedení práce, druhou pak dohoda o pracovní činnosti. V těchto případech je ovšem vždy nutné splnit všechny povinnosti, které stát zaměstnavatelům ukládá. Zejména tak splnit daňové podmínky a smluvně stanovit mimo jiné rozsah stanovené práce, výši mzdy a místo výkonu práce.

Dohoda o provedení práce

První možností je dohoda o provedení práce (DPP). Tento typ smlouvy je vhodný zejména v případech, kdy zaměstnavatel potřebuje brigádníka pouze na určitou dobu či na mimořádnou činnost. Uzavřít lze tak dohodu o provedení práce pouze v řádu hodin, kdy není nezvyklé, že je dohoda uzavřena třeba pouze na 2 hodiny celkem (například výpomoc při organizaci shromáždění).

I proto je omezen počet hodin, které je možné na dohodu o provedení práce odpracovat. Ta činí 300 hodin v kalendářním roce, přičemž tento limit je stanoven pro jednoho zaměstnavatele. Pokud má brigádník uzavřené 3 dohody o provedení práce u třech různých zaměstnavatelů, může pracovat u každého 300 hodin v kalendářním roce. Pokud má ovšem uzavřeny 3 dohody u jednoho zaměstnavatele, rozsah práce v součtu všech těchto dohod nesmí překročit 300 hodin v kalendářním roce! Zaměstnavatel při dohodě nemá povinnost práci přidělovat. To znamená, že pokud sezonně zaměstnává vlekaře a na horách není sníh, nemusí brigádníkovi poskytovat náhradu mzdy.

Peníze, které si brigádník na základě dohody o provedení práce vydělá, se nazývají odměna. Výše této odměny není omezena a lze tak sjednat téměř jakoukoli výši, ovšem platí, že nesmí být nižší než minimální mzda. Zároveň je možné sjednat odměnu měsíční, hodinou či úkolovou. Brigádník také nemá právo na příplatky za noční práci, práci o víkendu či práci o svátek.

Odměna, kterou si ovšem brigádník vydělá, podléhá dalším srážkám. V momentě, kdy si brigádník u zaměstnavatele vydělá do 10.000 Kč hrubého v kalendářním měsíci, zaměstnavatel mu z odměny strhne pouze srážkovou daň. V případě výdělku do 10.000 Kč si brigádník hradí sociální a zdravotní pojištění sám či jej za něj hradí stát. Něco jiného je však případ, kdy výše výdělku přesáhne zmiňovanou částku, byť jen o 1 Kč. V tomto případě a v kalendářním měsíci, kdy byla tato částka vyšší než 10.000 Kč, pak zaměstnavatel má povinnost odvádět i sociální a zdravotní pojištění. Pokud má brigádník se zaměstnavatelem uzavřeno více dohod, výše výdělku ze všech těchto dohod se pro účely sociálního a zdravotního pojištění sčítá.

Nejběžnějším způsobem ukončení dohody o provedení práce je uplynutím doby, na kterou byla uzavřena. Dříve může skončit na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele či jednostrannou výpovědí. Dohodu o provedení práce lze tak jednostranně vypovědět, a to i bez uvedení důvodu. Výpovědní doba v tomto případě činí 15 dní od doručení výpovědi druhé straně. Zaměstnanec v případě ukončení dohody o provedení práce nemá nárok na odstupné.

Dohoda o pracovní činnosti

Očekává-li se, že brigádník bude pracovat více jak 300 hodin ročně, vhodnější formou smlouvy bude dohoda o pracovní činnosti (DPČ). Laicky můžeme říct, že se jedná o poloviční úvazek, jelikož zaměstnanec může vykonávat pouze polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Stejně jako při dohodě o provedení práce musí být dohoda o pracovní činnosti uzavřena písemně a jedno vyhotovení musí obdržet zaměstnanec.

Jak už bylo zmíněno, u dohody o pracovní činnosti, není stanoveno podobné omezení 300 hodin v kalendářním roce, jak je tomu u DPP. Jediným omezením tak zůstává fakt, že brigádník nesmí vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování tohoto limitu se posuzuje po celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena a jde tedy o průměr. Při čtyřicetihodinové týdenní pracovní době můžeme počítat následovně: jeden týden brigádník může vykonávat práci po dobu 40 hodin a druhý týden nemusí vykonávat práci vůbec. Průměr tak bude pracovat 20 hodin, tedy polovinu stanovené týdenní pracovní doby.

Na druhou stranu není stanovena horní hranice výše odměny. I v tomto případě ovšem příjem podléhá srážkám. V případě, že zaměstnanec nepodepsal prohlášení k dani a výše příjmu nepřekročí 2500 Kč, zaměstnavatel sráží při výplatě daň dle zvláštní sazby daně ve výši 15%. Pokud zaměstnanec prohlášení k dani podepsal (zaměstnanec může mít prohlášení k dani podepsáno pouze u jednoho zaměstnavatele), sráží se mu sice zálohová daň ve výši 15%, současně se však zohledňuje daňová sleva na poplatníka. Stejně se postupuje i u příjmu nad 2500 Kč. V případě, že příjem za práci dosáhne částky 2500 Kč nebo ji překročí, ale nedosáhne 3000 Kč, zaměstnavatel při výplatě sráží zálohu na daň ve výši 15% s přihlédnutím ke slevě na dani. Při stanovení základu pro výpočet zálohy však nebude navyšovat váš příjem o povinné pojistné. Pokud této částky dosáhne, zaměstnavatel navýší základ pro výpočet zálohy o povinné pojistné.

Specifikem dohody o pracovní činností je skutečnost, že zakládá účast na nemocenském pojištění, pokud trvala nebo měla trvat alespoň 15 kalendářních dnů a částka započitatelného příjmu za kalendářní měsíc dosáhla částky rozhodné pro účast na pojištění. Tato částka je nyní stanovena na 3000 Kč. Pokud této částky nebude dosaženo, z hrubé odměny se pak neplatí sociální a zdravotní pojištění.

Stejně jako u dohody o provedení práce končí DPČ uplynutím stanovené doby, vzájemnou dohodu k určitému dni či jednostranně s patnáctidenní výpovědní lhůtou, která začíná běžet doručením druhé smluvní straně. Ani u DPČ nemá zaměstnanec nárok na odstupné.

Potřebujete pomoci v oblasti zaměstnávání brigádníků kontaktujte nás a domluvte si schůzku s našimi právníky, kteří vám pomohou vše vyřešit!