Právo na odstupné při výpovědi smlouvy

Dostat výpověď je pro každého jistě velmi nepříjemné. Často vyvstává otázka existenčních problémů a následné finanční situace doprovázená obavou z registrace na úřadu práce. V tomto článku projdeme situace, ve kterých může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, kdy vzniká zaměstnanci nárok na odstupné a v jaké výši a jak se lze popřípadě bránit před neoprávněnou výpovědí.

Výpověď daná zaměstnavatelem

Zaměstnavatel, na rozdíl od zaměstnance, který může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu, může dát zaměstnanci výpověď pouze z určitých důvodů. Tyto důvody můžou být organizační, zdravotní, kvalifikační nebo kázeňské. Kvalifikační důvody, tedy že zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce nebo dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, nejsou pro problematiku odstupného zajímavé, jelikož v těchto případech, stejně jako v případech výpovědi z kázeňských důvodů, nemá propuštěný zaměstnanec nárok na odstupné. Vyplývá to z logiky věci, jelikož v těchto případech si za výpověď může zaměstnanec zpravidla sám.

Jiná je potom situace, kdy je zaměstnanci dána výpověď z organizačních důvodů. Těmito důvody jsou zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části nebo kvůli nadbytečnosti zaměstnance. Odstupné také náleží zaměstnanci, který je propuštěn ze zdravotních důvodů, a to v případě, kdy podle lékařského posudku nesmí zaměstnanec konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání.

Odstupné

Odstupné je jednorázové peněžité plnění vyplácené zaměstnanci zaměstnavatelem, které má kompenzační charakter za ztrátu zaměstnání, kterou si zaměstnanec sám nezavinil. Náleží zaměstnanci, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr z důvodů organizačních nebo pro pracovní úraz, respektive nemoc z povolání. Stejné odstupné náleží zaměstnanci při skončení pracovního poměru dohodou ze stejných důvodů.

Výše odstupného je stanovena ve výši nejméně jednonásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, pokud jeho pracovní poměr trval méně než 1 rok, dvojnásobku, pokud trval 1 rok až 2 roky, trojnásobku, jestliže trval déle než 2 roky. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

U výpovědi nebo dohody z důvodu zákazu výkonu práce podle lékařského posudku pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. V tomto případě nezáleží na délce trvání pracovního poměru. Pokud se však zaměstnavatel své odpovědnosti za pracovní úraz nebo nemoc z povolání zcela zprostí, odstupné zaměstnanci nenáleží.

Rozvázání pracovního poměru výpovědí a dohodou

Rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů je pro zaměstnavatele samozřejmě velmi drahé. Bude se tedy snažit ušetřit. Jednou z metod je i takový způsob, že přijde za zaměstnancem a řekne mu, že jej musí propustit, ale že pokud bude zaměstnanec souhlasit s rozvázáním pracovního poměru dohodou, vyplatí mu velký balík peněz. Zaměstnanec se v tomto případě nesmí nechat zaslepit nabízenou částkou, protože si musí spočítat, zdali se mu vyplatí uzavřít takovou dohodu, nebo jestli je pro něj lepší nechat si dát výpověď z organizačních důvodů. Finanční částku nabízenou za dohodu musí porovnat s penězi, které by mu náležely jako odstupné při výpovědi. Je nutné počítat s tím, že po podané výpovědi pracuje normálně zaměstnanec do konce měsíce, ve kterém mu byla výpověď předána, následně bude pracovat ještě dva měsíce, po které mu poběží výpovědní doba a k tomu všemu musí připočíst ještě odstupné ve výši, v jaké mu náleží.

Pokud by se zaměstnanec, který dostal výpověď a odstupné, následně registroval na úřadu práce, náležela by mu podpora v nezaměstnanosti až po uplynutí měsíců, které pokrývalo odstupné. Tímto způsobem je tedy možné zajistit kontinuitu příjmu a předejít případné tíživé finanční situaci. Kromě toho, pokud rozváže zaměstnanec pracovní poměr dohodou, bude mu náležet výše podpory v nezaměstnanosti pouze ve výši 45%, což je nižší výše podpory, než by mu náležela při výpovědi.

Další věcí, která svědčí ve prospěch výpovědi a odstupného, je, že z odstupného se neplatí pojištění – zdravotní ani sociální. Čistý příjem z odstupného je tedy vyšší než čistý příjem z hrubé mzdy ve stejné výši. Pokud by zaměstnanec přistoupil na dohodu s finanční kompenzací od zaměstnavatele, byla by považována za mimořádnou odměnu a zaměstnanci by bylo strženo kromě daně i pojištění.

Řešíte výpověď a odstupné? Pomůžeme Vám!