Šikana na pracovišti a co hrozí zaměstnavateli?

Co vše je šikana?

Pod pojem šikana spadá široké spektrum nežádoucího chování na pracovišti. Jedná se o všechno chování v rozporu s pracovněprávními předpisy a dobrými mravy. Klíčovým je přitom požadavek zákoníku práce na rovné zacházení. Většinou se jedná o chování soustavné a trvající delší dobu. Může mít podobu tzv. mobbingu (šikana ze strany kolegů) nebo bossingu (ze strany nadřízeného). V praxi se jedná například o ponižování nebo zadávání nesplnitelných úkolů. V extrémní podobě, stojící mimo zájem tohoto textu, se jedná o chování v rozporu s trestněprávními předpisy.

Kdy mohu být jako zaměstnavatel odpovědný za šikanu na pracovišti?

Pokud již na pracovišti k šikaně došlo, může být zaměstnavatel vůči zaměstnanci odpovědný za vzniklou újmu. Záleží přitom na konkrétním typu odpovědnosti za škodu. V případě odpovědnosti za újmu na zdraví se dle Nejvyššího soudu musí jednat o závažnou psychickou újmu, s níž zároveň musel být zaměstnanec hospitalizován na psychiatrii. Přičemž se v tomto případě nejedná o pracovní úraz a daná forma odpovědnosti není typicky kryta zaměstnavatelovým pojištěním. Dalším typ odpovědnosti vzniká, rozváže-li zaměstnanec v přímé důsledky šikany ze strany svého nadřízeného pracovní poměr. Zaměstnavatel v tomto případě odpovídat za část ušlého výdělku. Mimo to stojí odpovědnost za další škody zaměstnanci vzniklé následkem šikany (nepravdivý pracovní posudek a porušení zásady rovného odměňování).

Musí zaměstnanec údajnou šikanu dokázat?

Pokud dojde k šikaně a zároveň v souvislosti s ní vznikla zaměstnanci škoda, může zaměstnanec svého zaměstnavatele žalovat v civilním řízení. Přičemž v soudním sporu je zaměstnanec tím, kdo musí dokázat existenci šikany. To i přesto, že šikana na pracovišti může založit zaměstnavateli objektivní odpovědnost za škodu, tedy takovou, pro jejíž vznik není zavinění podstatné. Opačná situace s otočeným důkazním břemenem nastává (dle občanského soudního řádu) v případě diskriminace (konkretizované v antidiskriminačním zákoně), kdy naopak zaměstnavatel dokazuje neexistenci protiprávního chování. Což může být velmi problematická záležitost. Jinak jsou právní nástroje obrany u šikany a diskriminace velmi podobné. V konkrétních případech přitom je třeba ne každé hrubé jednání zaměstnavatele vůči zaměstnancům považovat za šikanu.

Jak vzniku odpovědnosti zaměstnavatele předejít?

Především zabráněním tomu, aby ke vzniku šikany vůbec došlo. Vedle udržování přehledu o situaci na pracovišti se, zejména u větších zaměstnavatelů, jedná o vytvoření specializovaných pozic a vnitřních mechanismů prevence šikany. Základem je existence zpětné vazby mezi nadřízenými a podřízenými. Vedle toho můžete zvážit zřízení možnosti anonymního hlášení podezřelého chování, např. na k tomu určenou e-mailovou adresu. Při zjištění šikany můžete s ohledem na intenzitu a délku trvání šikany přicházet v úvahu i okamžité zrušení pracovního vztahu, „porušil-li“ dle zákona „zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“.

V případném soudním sporu je, nejen z hlediska odpovídající důkazní povinnosti a právní náročnosti, kvalitní právní zastoupení velmi důležité.

Chcete pomoci s řešením pracovněprávních vztahů na pracovišti? Naši právníci jsou Vám k dispozici!