Jak na nastavení firemních benefitů

Různé typy zaměstnaneckých benefitů rozhodně nejsou v českém pracovněprávním prostředí polem nezoraným. Naopak – už samotný pan Tomáš Baťa svým zaměstnancům poskytoval benefity jako například výhodnější bydlení, proplácení zvyšování kvalifikace nebo podporu v zaměstnanosti. V dnešní době, kdy je téměř nejnižší možná nezaměstnanost, se zaměstnavatelé snaží zaměstnance lákat na široké spektrum výhod a zároveň si tak své kmenové zaměstnance snaží udržet před nájezdy konkurence. Na druhou stranu sami zaměstnanci moc dobře ví o svých možnostech v dnešní době, a o takové benefity se nebojí si říct!

Jak je to se zaměstnaneckými benefity podle práva?

Benefity – tedy něco, co je výhodou, něčím nad rámec mzdy/platu/odměny, jsou nenárokovou složkou. Zákoník práce benefity jako takové nezakotvuje ani nijak blíže neupravuje. Vše je tedy otázkou benevolentnosti zaměstnavatele. Je zcela na jeho rozhodnutí, zda svým zaměstnancům bude chtít dát něco navíc. Druh benefitů většinou závisí na profesi, kterou zaměstnanec vykonává. Zcela jiné benefity může nabízet práce v kanceláři a jiné zase práce v dole. Mezi nejvíce využívané benefity lze bezpochyby zařadit příspěvky na stravování, tzv. stravenky. Další příčky zaujímá poskytnutí služebního telefonu, notebooku nebo jiného vybavení, dovolené navíc, různé teambuildingy nebo v poslední době například příspěvky na kulturu, léky, vitamíny, permanentky do fitness center, proplácení vzdělávacích kurzů, školení, jazykové kurzy, masáže přímo v kancelářích a mnohé další. Nemůžeme opomenout ani trend posledních let – tzv. stlačený týden, kdy zaměstnanec pracuje například jen 3-4 dny v týdnu. 

Homeoffice a teleworking

Mezi výhody, které se začaly objevovat až v posledních letech a stále více si získávají na oblibě u mnoha zaměstnanců, lze zařadit například homeoffice, případně teleworking. Tedy dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, že bude práce odváděna z domova nebo z jiného místa než z místa sjednaného v pracovní smlouvě. Tento institut však s sebou přináší různé problémy a nejasnosti v praxi. Například částky, které zaměstnanci náleží za to, že pracuje doma – zohledňuje se často například náhrada za energie, telefon a podobně. Na druhou stranu zaměstnanec nemusí vynakládat další výdaje například na dojíždění. Další problém se skrývá v zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a otázku řešení úrazů, které se sice například stanou v době pracovní, avšak ne v místě sjednaném v pracovní smlouvě. Otázkou pak je, zda-li se jedná o pracovní úraz či ne a judikatura není zcela jednoznačná. 

Práce versus zdraví

Zdraví zaměstnanců by měla být otázka pro každého zaměstnavatele zcela zásadní – platí totiž pravidlo: ve zdravém těle, zdravý duch! Je jasné, že se nebavíme pouze o ochraně zdraví při práci na pracovišti, které musí být ošetřeno již v rámci tzv. BOZP, tedy legislativou stanovená pravidla nebo opatření s cílem přecházení ohrožení nebo poškození lidského zdraví při pracovním procesu. V současnosti ještě stále neexistuje oficiální definice a právnická literatura nabízí hned několik popisů BOZP. Mezi výhody, které zaměstnavatelé zaměstnancům nabízí z oblasti zdraví nad rámec práce BOZP, jsou příspěvky na výživové doplňky nebo tzv. multisportky a podobně. Nejnovějším trendem pak je tzv. sabbatical – neplacené volno pro duševní očistu v délce několika týdnů až měsíců, což je již běžnou praktikou v Americe a dalších zemích. V dnešní době je už rovněž běžné, že zaměstnancům je nabízeno na pracovišti spousta druhů drobného občerstvení – ovoce, káva, čaj, sladké tyčinky, pečivo. Pro zdravější životní styl zaměstnanců rovněž svědčí i budování relaxačních zón nebo menších sportovních místnosti, kde se můžou po těžce odvedené práci pracanti protáhnout. Obvyklou praktikou je i cvičení jógy přímo na pracovišti.

Nejčastěji pokládanou a nejméně oblíbeně zodpovídanou otázkou je pak work-life balanc. Jak to udělat, aby mateřství a rodičovství neovlivnilo negativně profesní život zaměstnance. Jak rozdělit čas mezi práci a rodinu nebývá snadným úkolem. Proto se zaměstnavatelé snaží nabízet různé možnosti – firemní školky, dětské skupiny přímo na pracovišti, příspěvek na školné, příspěvek na jesle nebo v odstavcích výše zmiňovaný homeoffice/teleworking, zkrácený pracovní týden.

Které benefity se už nevyužívají a co benefitem není?

Na závěr bychom uvedli i benefity, které poslední dobou ztrácí na atraktivitě. Příkladem jsou tzv. sick days, které se zrušením karenční doby ztratily na významu. Odklon lze spatřovat i u tzv. cafeteria systému, kdy zaměstnanci sbírají body, kredity nebo poukázky a ty pak mohou vyměnit za položky z katalogů odměn. 

Jak již bylo zmíněno výše, konkrétní úpravu benefitů zákoník práce nenabízí, vychází se z předpokladů, že nikdo nemůže zaměstnavateli poručit, aby poskytoval svým zaměstnancům něco navíc. Stále ale je nutné aplikovat obecné zásady pracovního práva – udělování a využívání benefitů by rozhodně nemělo být diskriminační nebo na základě nerovných podmínek. Jako benefity nebo výhody nesmí být nabízeny takové instituty, které pro zaměstnavatele plynou povinně ze zákoníku práce, zde hovoříme například o úpravě pracovního prostředí pro tělesně postižené zaměstnance, speciální zákonnou ochranu těhotných, starajících se o jiné, kojících, mladistvých a dodržování BOZP. Pro zvýšení atraktivity zaměstnavatele vřele doporučujeme výběr zajímavých  zaměstnaneckých benefitů. Přilákat tak mohou velmi atraktivní zaměstnance, kteří budou do práce chodit s nadšením, entuziasmem a v takovém prostředí se všem zcela jistě pracuje mnohem lépe. 

Potřebujete poradit s nastavením zaměstnaneckých benefitů? Jsme tu pro vás.