NEJVĚTŠÍ PRŮŠVIHY PODNIKATELŮ – Díl VIII. – Jak (ne)dat zaměstnanci výpověď

V tomto dílu našeho seriálu se budeme věnovat jednomu z největších strašáků podnikatelů, a to výpovědi dané zaměstnavatelem. Často se stává, že si zaměstnavatelé výpověď představují jako Hurvínek válku, a vznikají paskvily jako výpověď dohodou či okamžité zrušení pracovního poměru, které zákon nepřipouští. Jak tedy nejlépe, a hlavně bezpečně dát zaměstnanci výpověď?

Už se ho opravdu chci zbavit, opravdu ho nemůžu jen tak vyhodit?

Jistě, že ne. Nic jako univerzální návod na výpověď neexistuje. Vždy je nezbytné vyhodnotit důvod pro výpověď a taky možnou obranu zaměstnance. Zákoník práce poskytuje zaměstnavatelům pouze osm důvodů, pro které je možné pracovní poměr ukončit výpovědí danou zaměstnavatelem. Jedná se o situace kdy:

• se ruší zaměstnavatel či jeho část,
• se přemísťuje zaměstnavatel či jeho část,
• je zaměstnanec nadbytečným dle rozhodnutí zaměstnavatele,
• nesmí zaměstnanec vykonávat dosavadní práci pro pracovní úraz či nemoc z povolání,
• zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost pro výkon dosavadní práce,
• zaměstnanec nesplňuje podmínky pro výkon sjednané práce, nebo měl zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky,
• zaměstnanec závažně porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k vykonávané práci či zaměstnanec tyto povinnosti porušuje, byť méně závažně, avšak soustavně, nebo
• zaměstnanec hrubě poruší svou povinnost (např. pokud nedodržuje režim zaměstnance v pracovní neschopnosti)

Příběh z naší praxe

Jak pan Jakub* považoval zaměstnance za nadbytečného

Pan Jakub vykonával práci jako vedoucí zaměstnanec svého zaměstnavatele, který provozoval výrobní linky. Součástí jeho pracovní náplně bylo kromě jiného i nabírání a propouštění pracovníků výrobní linky, nebo jak se to již přebralo z anglofonního světa – hiring & firing. V březnu 2021 přijal pan Jakub do zaměstnání pana Pavla na pozici vedoucího směnného provozu, přičemž byl pan Pavel třetím zaměstnancem na této pozici. Ne vždy si lidé na pracovišti „sednou“, a to byl případ i těchto pánů – po roce pracovněprávního vztahu měl pan Jakub pana Pavla plné zuby, a rozhodl se ho propustit pro nadbytečnost. Panu Pavlovi v té době nezbývalo než toto rozhodnutí akceptovat a začal si hledat nové zaměstnání. Během výpovědní doby si pan Pavel všiml, že pan Jakub inzeroval na internetu novou pracovní pozici označenou jako „asistent vedoucího směnného provozu“, přičemž pracovní náplň na této pozici byla zcela totožná s jeho vlastní náplní práce. Pojal proto podezření, že jeho nadbytečnost je pouze fiktivní a konfrontoval pana Jakuba. Ten mu vysvětlil, že název napovídá, že se nejedná o stejnou pozici, a na argument pana Pavla ohledně náplně práce nijak nereagoval. Pan Pavel si to rozhodně nechtěl nechat líbit a svého zaměstnavatele zažaloval na neplatnost výpovědi. Soudní řízení trvalo celkem tři roky, přičemž soud dospěl k závěru, že výpověď pro nadbytečnost je neplatná, a uložil již bývalému zaměstnavateli pana Pavla povinnost uhradit mu mzdu za celé tři roky, kdy byla existence pracovního poměru sporována. Pan Pavel si tak přišel na částku ve výši téměř 800 tisíc korun a panu Jakubovi zůstaly oči pro pláč, protože jeho zaměstnavatel chtěl teď škodu uhradit od něho.

A co okamžité zrušení pracovního poměru?

Zákoník práce umožňuje zaměstnavatelům rozvázat pracovní poměr rovněž okamžitě, avšak pouze za podmínky, že:

• byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo
• zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Zároveň platí, že zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, či zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Příběh z naší praxe

Zdravotní potíže paní Sandry a neústupnost pana Hynka*

Paní Sandra byla zaměstnána jako švadlena v provozovně pana Hynka ode dne, kdy se švadlenou vyučila, celkem asi tři roky. Byla mladá a šikovná a pan Hynek si od ní sliboval velké výkony, které chtěl po zásluze odměnit nad rámec sjednané mzdy. Během měsíce července 2021 však paní Sandra dorazila na pracoviště asi s dvouhodinovým zpožděním, co omlouvala údajnou nevolností. V srpnu 2021 dokonce na pracoviště v jeden den nedorazila vůbec, a to bez jakékoliv omluvy. Hned druhý den to perfekcionistovi panu Hynkovi vadilo natolik, že s paní Sandrou okamžitě zrušil pracovní poměr, protože si jako porušení povinností zvlášť hrubým způsobem vyložil neomluvenou jednodenní absenci na pracovišti. U převzetí okamžitého zrušení se mu paní Sandra snažila vysvětlit, že je těhotná, avšak pan Hynek pro to neměl žádné pochopení. Vykázal paní Sandru z prostor svého krejčovství a řekl ji, aby se už nevracela. Paní Sandra však nechtěla opustit tak lehce zaměstnání, které měla ráda a obávala se, že bude mít problém najít si zaměstnání jako těhotná žena, proto se rozhodla jít s panem Hynkem do soudního sporu. Soud dal paní Sandře zapravdu už jen z toho důvodu, že i kdyby skutečně došlo k hrubému porušení pracovních povinností, pan Hynek nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr, jelikož je paní Sandra těhotná. Po jednání soudce paní Sandru na chodbě soudu ubezpečil, že by rozhodl stejně i kdyby těhotná nebyla, protože dle judikatury není jednodenní neomluvená absence na pracovišti považována za porušení povinností zvlášť hrubým způsobem.

Ukončit pracovní poměr se zaměstnancem chce opravdu kumšt. Zaměstnanci se často úspěšně nezákonné výpovědi ubrání a zaměstnavatele to může stát i miliony, kdy je nucen doplatit mzdu za celou dobu soudního řízení. Pokud si nejste jisti svou pozicí, jistě se na nás obraťte, rádi vám poradíme jak zdárně a hlavně legálně ukončit pracovní poměr se zaměstnancem.

< Předchozí díl podnikatelského speciálu

Potřebujete ukončit pracovní poměr se zaměstnancem? Rádi vám pomůžeme to udělat správně.

*použitá jména v textu byla záměrně změněna